海外の現地法人や子会社で実力を磨いてきた優秀な外国人スタッフを、日本の本社に呼び寄せて大きなプロジェクトを任せたい。あるいは、外資系企業の海外拠点から日本支社への重要な人事異動が決まった。
ビジネスのグローバル展開が加速する現代において、このような国境を越えたシームレスな人材配置は企業の持続的成長に不可欠です。しかし、実際に外国籍の従業員を日本国内の拠点へ受け入れるためには、在留資格という壁をクリアしなければなりません。
「どの在留資格を選べば確実に許可が出るのか分からない」
「最終学歴が高卒のスタッフでも、本当に日本に呼べるのだろうか」
「現地法人で支払っている給与のままで手続きを進めても大丈夫か」
多くの人事担当者様や経営者様が、このような疑問や不安を抱えていると思います。
そこで本記事では、海外の事業所から日本国内の拠点へスタッフを異動させる際に、強力な選択肢となる在留資格「企業内転勤」について、その基礎知識からクリアすべき絶対要件、具体的な手続きの流れ、さらには実務で直面しやすい不許可トラブルとその対策まで、入管業務の専門家であるWILL行政書士事務所が徹底的に噛み砕いて解説します。
在留資格「企業内転勤」の基礎知識と最大のメリット
まずは、「企業内転勤」ビザがどのような制度であり、他の就労ビザと比べてどのようなメリットがあるのか、その基本的な仕組みから確認していきましょう。
「企業内転勤」ビザの概要と創設の目的
在留資格「企業内転勤」とは、日本国内に本店、支店、その他の事業所を構える公私の機関（企業や団体、法人など）が、海外にある自社の事業所の職員を、一定の期間を定めて日本の事業所に転勤させ、専門的な業務に従事させるために設けられた就労ビザです. 企業の国境を越えた経済活動が拡大し、多国籍化やグループ企業内での人事異動が頻繁に行われるようになった国際社会の現状に対応するため、平成元年の入管法改正において全く新しい在留資格として創設されました。
最大のメリット：学歴・職歴要件の大幅な緩和
この「企業内転勤」ビザを活用する最大のメリットは、一般的な就労ビザ（在留資格「技術・人文知識・国際業務」、以下「技人国ビザ」）で厳格に課されている「学歴要件」や「実務経験要件」が一切不要になる点にあります 。
本来、外国人が日本でホワイトカラーの専門職（システムエンジニア、機械設計、マーケティング、海外営業、通訳・翻訳など）として雇用されて働くためには、原則として大学卒業以上の学位（学士）を有しているか、日本の専門学校を卒業して「専門士」の称号を得ていること、あるいは10年以上の関連業務の実務経験が必要となります 。 しかし「企業内転勤」ビザであれば、最終学歴が「高等学校卒業（高卒）」であっても、海外の事業所で一定期間の勤務実績さえあれば、日本へ呼び寄せることが法律上認められています。
海外の現地拠点で実力を磨き、自社のビジネスを誰よりも熟知している叩き上げの優秀な現場リーダーや、学歴要件を満たしていない文系出身の技術者などを、ビザの壁に阻まれることなく日本国内の重要拠点に配置できるため、企業のグローバル人材戦略において極めて実効性の高い強力な武器となります.
どのような仕事が認められるのか？
「学歴不問なら、どんな業務でも日本で働かせることができるのか」というと、決してそうではありません。企業内転勤ビザで来日した外国人が日本国内の事業所で従事できる職務内容は、内容的に「技人国ビザ」に該当する活動（専門的・技術的・国際的な業務）に厳格に限定されています 。
認められる業務の例
ITエンジニア、プログラマー、製品開発、自動車や機械の設計・メンテナンス、経理、法務、海外取引の営業、翻訳・通訳、デザイナー、語学の指導など
認められない業務の例
工場での単純なライン作業、倉庫での仕分けや梱包、飲食店のホールスタッフや調理補助、ホテルの客室清掃やベッドメイク、コンビニのレジ打ちなど
これらはいわゆる「単純労働（現業的業務）」とみなされ、たとえ海外の自社拠点で長年働いてきた優秀なスタッフであっても、企業内転勤ビザで日本に呼び寄せて従事させることは一切できません。
「企業内転勤」の対象となる「転勤（出向）」の法的な範囲
「企業内転勤」という名称から、単一の同一法人内（例えば、海外にある『A社外国支店』から日本にある『A社日本本店』への異動）の配置転換しか対象にならないと誤解されているケースが非常に多く見られます 。しかし、入国在留審査要領（入管の内部審査基準）において、このビザが対象とする「転勤」の範囲は、同一法人内の異動にとどまらず、いわゆる「系列企業・グループ会社間の出向」も広く含まれると解釈されています。
このグループ会社の範囲は、日本の「財務諸表等の用語、様式及び作成方法に関する規則（以下、財務諸表規則）」第8条の定義に基づいて極めて厳格に運用されており、具体的には以下のパターンに該当する人事異動が対象となります 。
企業内転勤ビザが認められるグループ間の異動パターン
- 本店（本社）と支店・支社・営業所・駐在員事務所の間の異動（同一法人内の配置転換）
- 親会社から子会社への異動、および子会社から親会社への異動
- 同じ親会社を持つ子会社同士（いわゆる兄弟会社）の間の異動
- 親会社・子会社から「関連会社」への異動
さらに、親会社から見て直接・間接を問わず意思決定機関を支配している「孫会社（みなし子会社）」や、親会社が各孫会社や曾孫会社まで一貫して100%出資しているようなケースにおける「曾孫会社」との間の縦・横の異動についても、親会社と一体性を有するものとして企業内転勤の対象に含まれます。
ここに注意！対象外となる「一定の関係」の限界
実務上、人事担当者様が最も注意しなければならないのは、「単なる業務提携関係」や「重要な取引先」というレベルでは、企業内転勤ビザの要件を絶対に満たさないという点です。どんなに長年にわたって緊密な独占販売契約を結んでいる海外の取引先であっても、あるいは技術提携を行っているパートナー企業であっても、資本の所有関係（出資比率）や人事・資金面等を通じて重要な影響力を及ぼせる「財務諸表規則上の親会社・子会社・関連会社」の定義を外れてしまう場合、企業内転勤ビザが認められることはありません。そのような他社からの人材受け入れは、通常の「技術・人文知識・国際業務」ビザを用いた直接雇用や、労働者派遣法に基づく適法なスキームへの切り替えを検討しなければなりません。
取得のために必ずクリアすべき「3つの絶対条件」
学歴や実務経験の要件が免除されるという強力なメリットがある反面、企業内転勤ビザを取得するためには、国が定める省令基準（上陸許可基準）に基づいた以下の「3つの絶対条件」を満たし、それを書面によって客観的に立証しなければなりません。
条件①：転勤の直前に、海外の事業所で「1年以上」継続して勤務していること
日本にある事業所に転勤してくる直前の期間において、外国にある本店や子会社等の事業所で、継続して1年以上、「技術・人文知識・国際業務」に該当する専門的・技術的な業務に「職員（雇用契約に基づく従業員）」としてフルタイムで従事していなければなりません.
この要件には実務上非常に重要な特例があり、直近1年間の計算において、過去に「企業内転勤」の在留資格をもって日本の事業所に勤務していた期間がある場合は、その期間を海外事業所での勤務期間に合算することができます。
条件②：日本人が従事する場合と「同等額以上」の報酬を受けること
外国人であることを理由に不当な低賃金で労働させることを防ぎ、同時に国内の適正な労働市場を維持するため、受け入れ先企業において同一の業務に従事する日本人従業員と同等、あるいはそれ以上の給与・報酬を支払うことが絶対条件となります。
企業内転勤の場合、給与の支払主体は出向元の外国企業であっても、出向先の日本企業であっても、あるいは双方からの日海外合算であっても構いません。 しかし、実務上多いトラブルが「為替レートの変動による更新不許可リスク」です。
給与の全額が海外の本社から現地通貨（ドルやバーツ、ウォンなど）で全額支給される出向協定になっている場合、ビザの申請時や更新審査のタイミングにおける為替レートで日本円に換算した際、円高などの影響で金額が目減りし、結果として「日本人の新卒大卒給与の水準（目安として月額20万円前後など）」を下回ってしまうと、ビザの更新や認定が不許可となってしまいます。現地通貨ベースでは高給であっても、円換算した際に月額約16万円などになってしまうケースでは、日本側で「駐在手当」や「物価調整手当」などを上乗せして補填するなどの契約是正を行わなければなりません.
条件③：あらかじめ「期間を定めた」人事異動であること
入管法の規定上、日本国内における事業所での勤務期間が一定の「限定された期間」であることが強く求められます . そのため、海外の拠点を完全に退職（転籍）して無期限に日本の会社で働くようなケースや、赴任期間を「未定」として申請するケースは、企業内転勤ビザの対象外（技人国ビザへの変更が必要）となります。派遣状や出向命令書、海外親会社と日本法人との間の協定書等において「派遣期間：令和〇年〇月〇日から1年間」のように具体的な期間を明確に規定しておくことが前提となります。なお、予定されていた赴任期間が経過した後も、プロジェクトの進捗や業務上の必要性から期間を延長（在留期間更新許可申請）することは実務上広く、かつ何回でも認められており、トータルの日本滞在期間に法的な上限はありません。
「企業内転勤」ビザの盲点とよくある不許可事例
企業内転勤ビザは、前述の通り学歴要件が免除されるため一見すると非常に申請しやすいように思えますが、実は入管法上の独特な解釈や「就労場所の限定」という重い足枷が存在します。実務において企業がよく陥ってしまう代表的な不許可事例と、コンプライアンス上の盲点をプロの視点から解説します。
事例1：本国の社長や最高責任者が「日本支店長」として赴任する場合の罠
中古自動車や機械類の輸出入などを営む海外の本国法人の代表取締役や社長みずからが、日本国内のビジネス拡大のために日本支店を新設し、その代表者（日本支店長や営業所長）として日本へ企業内転勤ビザで入国しようとするケースです。過去の入管実務ではこれが認められていたこともあるようですが、現在は審査が大幅に厳格化され、原則として不許可（不交付）となる運用が定着しています。
審査官の説明としては、「本国の法人の代表者や経営権を持つ人物であるならば、日本国内で行う主要な活動の実体は支店の実質的な『経営や管理活動』に該当する。したがって、企業内転勤ではなく『経営・管理』の在留資格で申請すべきである」と評価されるためです。役職名がどれほど「日本支店長」や「所長」であっても、本国の社長クラスを日本に呼び寄せる場合は、「経営・管理」ビザでの手続きを最初から進めなければなりません。
事例2：客先常駐や取引先への労働者派遣への流用は厳禁
IT業界やシステム開発会社、受託開発を行う企業で最も頻発するコンプライアンス違反の事例です。企業内転勤ビザの条文には「当該事業所において行う」という文言が明記されており、外国人が就労できる物理的な場所が「転勤先として申請した特定の事業所（自社のオフィス）」に厳格に限定されています.
したがって、企業内転勤ビザで受け入れた外国人システムエンジニアを、自社のオフィスではなく取引先（資本関係のない他社）のオフィスへ客先常駐させたり、労働者派遣法に基づいて他社へ派遣して業務に従事させたりすることは、入管法上、完全に違法な資格外活動（不法就労）と評価されます。このような実態が事後調査や更新申請時に発覚した場合、次回の在留期間更新はほぼ確実に不許可となり、企業側も「不法就労助長罪」という極めて重い罰則に問われる重大なリスクを負います。自社で雇用して取引先へ柔軟に常駐・派遣させたい場合は、海外の現地法人の有無にかかわらず、最初から学歴要件をクリアした人材を「技術・人文知識・国際業務」ビザで直接雇用しなければなりません。
実務上の例外措置
海外の転勤元（海外親会社等）の最終的な判断と直接の関与に基づく命令（出向命令等）によって、日本国内にある別の「同一企業グループ内の事業所（日本国内の別の子会社や別の支店など）」へ更に転勤（転籍・出向）させる場合に限っては、「当該事業所において行う」という該当性が維持されているとみなされる余地があります。ただし、この場合も不法就労の嫌疑を避けるため、異動後14日以内に入管へ所属機関に関する届出を提出し、かつ「就労資格証明書交付申請（入管法第19条の21）」を完了させて入管からのお墨付きを得ておくことが、実務上の鉄則となります。
事例3：日本側での営業許認可の未取得による不許可
海外の貿易会社が日本支店を設立し、日本国内での仕入業務（例えば、中古車や中古コピー機、リサイクル資材の買付けなど）を担わせるために従業員を本国から企業内転勤ビザで呼び寄せるケースです。この際、日本側で「古物商許可」などの、その事業を行うために法律上必須となる行政の営業許認可を事前に取得していない場合、「日本における事業の適法性や実体、業務量が認められない」として、ビザの認定申請が不交付となる事例が発生しています。ビザ申請を行う前に、日本支店の設立登記だけでなく、必要な許認可手続きを適法に完了させておく必要があります.
事例4：入国管理局からの「在籍確認の電話」での回答ミス
入管の審査官は、提出された外国法人の在職証明書や経歴書の信憑性を確かめるため、事前予告なしに海外の本店や現地法人に対して直接、国際電話で「在籍確認」を行うことがあります。この際、現地の電話対応に出たスタッフが、申請人本人の名前を把握していなかったり、在籍期間や担当業務を間違えて回答してしまったりすると、審査官に「提出書類に虚偽や重大な疑義がある」と判断され、不許可（不交付）処分となってしまうおそれがあります。海外の現地法人の総務や人事担当部署に対し、「日本へのビザ申請に伴い、入国管理局から英語や現地語で在籍確認の電話が入る可能性がある」ことを事前に周知し、正確なデータに基づいて回答できるよう徹底しておく体制が必要です。
申請手続きの流れと企業のカテゴリー分類
企業内転勤ビザの申請手続きをスムーズに進めるためには、自社がどの「カテゴリー」に分類されるかを正確に把握し、必要書類を戦略的に準備することが不可欠です。
企業の4つのカテゴリー分類と提出書類の免除特例
入管実務では、受入企業の社会的信用度や事業規模、納税実績に応じて、以下の4つのカテゴリーに会社を分類しています。
- カテゴリー1
日本の証券取引所に上場している企業、保険業を営む相互会社、独立行政法人、国や地方公共団体など。 - カテゴリー2
前年分の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表中、源泉徴収税額が1,000万円以上ある団体や個人、または在留申請オンラインシステムの利用承認を受けている機関。 - カテゴリー3
前年分の職員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表が提出された団体・個人（カテゴリー2を除く、一般的な中小企業の多くが該当）。 - カテゴリー4
上記のいずれにも該当しない団体・個人（新設されたばかりの日本法人や新設支店、個人の営業所など）。
カテゴリー1または2に該当する企業の場合、公表されている資料等によって活動の実態がすでに明らかであるため、審査簡素化・迅速化の特例が適用されます。具体的には、日本企業の決算書や案内書、外国法人との関係を示す膨大な立証資料の提出が原則として全面的に免除され、申請書と写真、源泉徴収の調書合計表の写し等の非常にシンプルな一式で申請が受理され、比較的スピーディーに処理が行われます。
一方、カテゴリー3や4の中小企業や新設法人の場合は、この免除特例がないため、以下のような徹底した書類準備を自社で行わなければなりません。
カテゴリー3・4をベースにした必要書類チェックリスト
日本の受入れ機関がカテゴリー3や4の場合、活動の信憑性や安定的・継続的な運営実態を自ら立証する必要があるため、以下の書類を不備なく揃える必要があります 。
- 在留資格認定証明書交付申請書（申請人等作成用1、申請人等作成用2L、所属機関等作成用1L）
- 申請人の証明写真（縦4cm×横3cm、6か月以内撮影、無背景、裏面に氏名記載）
- 返信用封筒（定形封筒に宛先明記、簡易書留分の切手貼付）
- 転勤命令書又は辞令の写し（同一法人内の転勤の場合、期間・地位・報酬を明記）
- 労働条件を明示する文書（雇用契約書、労働条件通知書等。別法人への出向等の場合）
- 外国にある事業所と日本にある事業所の関係（グループ関係）を明らかにする資料（外国法人の支店の登記事項証明書、出資関係・資本関係を明らかにする文書、株主名簿等）
- 転勤前に勤務していた事業所の存在を明らかにする資料（公的機関から発行された法人登記に関する資料×１通 、納税状況、取引実績、船荷証券、輸出入許可書、広告等×１通）
- 申請人の履歴書（関連する職務内容、期間を詳細に明記したもの）
- 過去1年間に外国の機関で従事した業務内容、地位、報酬額を明示した在職証明書等の文書
- 日本の受入機関の事業内容を明らかにする資料（会社案内パンフレット、組織図、主要取引先と取引実績一覧、ホームページの写し等）
- 日本の受入機関の登記事項証明書（発行日から3か月以内の原本）
- 直近の年度の決算文書の写し（貸借対照表、損益計算書等。新規事業の場合は今後1年間の事業計画書）
- 前年分の職員の給与所得の源泉徴収票等の法定調書合計表（税務署の受付印または電子申請の受信通知があるものの写し）
※外国語で作成された書類を提出する場合は、必ず日本語の翻訳文を添付しなければなりません .
まとめ：確実なビザ取得は専門家へお任せください
在留資格「企業内転勤」は、最終学歴に制限がないため、海外現地で実力を磨いてきた叩き上げの優秀なノンキャリアスタッフや文系出身のエンジニアを日本のビジネスの現場へ迅速に配置できる、非常に実効性の高いビザ制度です。
しかし、その一方で、
「財務諸表規則に基づく親会社・子会社の厳格な立証」
「就労場所の限定に伴う客先常駐の禁止」
「為替レートの変動に伴う給与の同等額要件のクリア」
など、特有の複雑な内部審査基準（審査要領）を正確に把握した上での書類作成が求められます。万が一、書類の不備や説明の矛盾、現地の在籍確認での回答ミスなどによって不許可処分を受けてしまうと、御社の海外展開プロジェクトや重要な人事戦略に甚大な遅れが生じてしまいます。
「海外の子会社からスタッフを呼び寄せたいが、うちの関係性でビザは取れる？」
「客先への常駐が予定されている場合、企業内転勤と技人国ビザのどちらで進めるべき？」
「現地払いの給与契約のままで、在留資格の審査をパスできるか不安…」
このような疑問や不安をお持ちの人事担当者様、経営者様は、ぜひ一度、入管業務の専門家であるWILL行政書士事務所にご相談ください。
海外法人とのやり取りのアドバイスや日本語翻訳、入国管理局への申請代行、万が一の追加資料提出までワンストップで対応いたしますので、貴社の人事・総務部門の手間とリスクを最小限に抑えることができます。
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