外国人従業員の採用を検討されている企業様、あるいはすでに雇用されている人事・採用担当者の皆様、こんにちは。国際業務専門のWILL行政書士事務所です。
人手不足の解消や事業のグローバル化に伴い、外国人を雇用する企業が増加しています。しかし、その一方で「自社で受け入れるにあたり、どのような法的手続きが必要なのか」「在留資格の確認を怠るとどうなるのか」「日本人を雇うときと何が違うのか」といった不安や疑問を抱える企業様も少なくありません。
外国人の雇用には、出入国管理及び難民認定法（入管法）をはじめ、労働基準法、労働施策総合推進法、労働安全衛生法など、多岐にわたる法令が関係してきます。知識不足やちょっとした確認漏れによって、意図せず「不法就労助長罪」に問われてしまったり、労働基準監督署やハローワークからの指導を受けたりするリスクも潜んでいます。
そこで本記事では、外国人従業員を採用・雇用する際に企業が押さえておくべき重要ポイントを、入管法や厚生労働省の最新指針・法令に基づいて分かりやすく徹底解説します。この記事をお読みいただければ、採用前の在留資格確認から労働条件の明示、ハローワークへの雇用状況届出、さらには万が一の労災発生時の手続きまで、適切に対応できるようになります。ぜひ日々の雇用管理の参考にしてください。
外国人採用で最優先すべき「在留資格の確認」と不法就労防止
外国人を雇用する際に企業が最も注意しなければならないのが、「その外国人が日本で働くことを認められているかどうか」の確認です。日本の入管法では、原則として就労が許された在留資格を持たない外国人が報酬を得る活動を行うことを禁止しています。
(1) 国内に居住している外国人を雇い入れる場合
すでに日本国内に住んでいる外国人を採用する場合、雇用主は必ず「在留カード」等の現物を提示してもらい、記載されている在留資格と在留期間を確認しなければなりません。
在留資格には、大きく分けて以下のような種類があります。
- 就労に制限がない在留資格
「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」など。日本人と同様にどのような職種でも就労可能です。 - 指定された範囲内で就労が認められる在留資格
「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能」など。自社で任せる予定の業務内容が、その在留資格で許可されている活動範囲に合致しているか厳格に確認する必要があります。 - 原則として就労が認められない在留資格
「留学」「家族滞在」など。ただし、出入国在留管理局から「資格外活動許可」を受けている場合は、原則として週28時間以内の範囲でアルバイト等の就労が可能です。
(2) 国外から外国人を呼び寄せて雇い入れる場合
海外に居住している外国人を採用する場合は、その外国人が取得できる見込みのある在留資格を検討した上で手続きを進めます。 「在留資格認定証明書（COE）」の交付申請を行い、交付された証明書をもって本人が現地の日本大使館・領事館で査証（ビザ）の発給を受けるというプロセスが必要です。申請から入国・着任までには一定の期間を要するため、スケジュールに十分な余裕を持って採否や入社日を計画することが求められます。
(3) 不法就労助長罪のリスク
万が一、就労不可の在留資格であることを見落としたり、期限切れの在留資格（オーバーステイ）のまま就労させたりした場合、不法就労を行った本人だけでなく、雇用した事業者にも「不法就労助長罪」が適用されます。 罰則として3年以下の拘禁刑もしくは300万円以下の罰金（またはその両方）が科される可能性があり、企業の社会的信用を大きく失うことになります。「知らなかった」では済まされないため、採用時の確認徹底は絶対に怠ってはいけません。
トラブルを防ぐ労働条件の明示と契約締結のポイント
外国人を雇用する場合であっても、日本の労働基準法をはじめとする労働関係法令が全面的に適用されます。労働契約の締結にあたっては、将来的な認識の食い違いやトラブルを防止するための配慮が不可欠です。
(1) 労働条件の書面明示
労働者の募集段階や労働契約の締結時には、従事すべき業務の内容、賃金、労働時間、就業場所、契約期間、社会保険の適用関係などの労働条件を正確に明示しなければなりません。 募集時の明示内容と実際の条件が変更・追加された場合や、当初提示した範囲から条件を特定した場合には、改めて修正後の内容を提示する義務があります。
もし契約締結時に明示された労働条件が事実と異なっていた場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。この際、外国から呼び寄せた労働者が着任のために住居を変更しており、契約解除から14日以内に帰郷する場合は、使用者が必要な帰郷旅費を負担しなければならないと定められている点にも注意が必要です。
(2) 言語・文化の違いへの配慮
労働条件通知書や雇用契約書は、日本語を正式な原本とすることが一般的ですが、日本語の理解が不十分な外国人労働者の場合、内容を正しく理解できないまま署名捺印してしまうと、後々契約の有効性をめぐって争いになるリスクがあります。 そのため事業主は、相手が理解できる言語での訳文を添えて交付するか、平易な日本語を用いて丁寧に説明するよう努めることが求められます。
特に賃金に関しては、基本給の決定方法だけでなく、残業代の計算方法、税金や社会保険料が控除された後の「実際の支給額（手取り額）」がいくらになるのかまで具体的に説明しておくことが、離職やトラブルを防ぐために重要です。
(3) 契約における準拠法と国籍差別の禁止
日本の法廷で争われる場合、労働契約の準拠法は当事者の合意や最も密接な地の法律（通常は日本法）となりますが、疑義を避けるためにも「本契約は日本法に準拠し、日本法に従って解釈される」旨の条項を契約書に盛り込んでおくことが推奨されます。
また、労働基準法第3条に基づき、国籍を理由として賃金や労働時間などの労働条件について差別的な取扱いをすることは厳格に禁止されています。「外国人だから」という理由だけで日本人従業員より低い賃金を設定したり、不利な条件を課したりすることは違法となります。
「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」の遵守
厚生労働省は、労働施策総合推進法に基づき、「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」（平成19年厚生労働省告示第276号）を定めています。この指針は法律上の努力義務を具体的な行動規範として示したものであり、企業はこれを理解し実務に反映させることが求められます。
(1) パスポートや在留カードの保管禁止
過去に一部の企業で外国人労働者の離職を防ぐために旅券（パスポート）や在留カードを会社で強制的に預かる事例がありましたが、これは指針および労働基準法上、固く禁止されています。労働者が所有する金銭や貴重品、身分証を拘束してはなりません。
(2) 安全衛生教育と健康診断の配慮
職場での労働災害を防止するため、作業手順や安全衛生に関する教育を実施する際は、図解を用いた掲示物を作成したり、通訳を交えたりするなど、外国人が理解できる方法で行う必要があります。 また、定期健康診断やストレスチェックの実施にあたっても、その結果や事後措置の内容について日本語が十分でない労働者に理解できるよう説明する配慮が求められます。
(3) 雇用保険・社会保険の適用と帰国サポート
外国人労働者であっても、要件を満たせば雇用保険や健康保険・厚生年金保険への加入が義務付けられます。保険制度の仕組みや給付手続きについて事前・事後に周知を行うとともに、厚生年金保険の加入期間が6か月以上ある外国人労働者が日本を離れて帰国する際には、「脱退一時金」の支給請求手続きや在外年金の通算制度について教示・助言を行うよう努める必要があります。
(4) 外国人労働者雇用労務責任者の選任
事業主が常時10人以上の外国人労働者を雇用する場合は、雇用管理の改善や安全衛生の確保などを適正に行わせるため、人事課長等の役職者を「外国人労働者雇用労務責任者」として選任しなければなりません。
義務化されている「外国人雇用状況の届出制度」の手続きマニュアル
企業が外国人を雇い入れた際、および離職した際には、行政機関（ハローワーク）に対して「外国人雇用状況の届出」を行うことが法律で義務付けられています。
(1) 届出の対象となる外国人
日本国籍を持たないすべての中長期在留者が対象となります。 注意が必要なのは、「永住者」「日本人の配偶者等」「定住者」といった就労制限のない身分系ビザの保持者や、留学生の短時間アルバイトであっても届出が必要であるという点です。
※ただし、「特別永住者」および在留資格が「外交」「公用」である者は届出対象外となります。
(2) 届出の方法と期限
届出の手続きは、対象となる外国人労働者が「雇用保険の被保険者かどうか」によって提出様式と期限が異なります。
| 区分 | 確認・届出方法 | 提出期限 |
| 雇用保険の被保険者である場合 | 「雇用保険被保険者資格取得届」または「喪失届」の外国人雇用状況届出欄（ローマ字氏名、在留資格、在留期間、国籍、在留カード番号等）を記入して提出。 | 雇入れ：翌月10日まで 離職：翌日から起算して10日以内 |
| 雇用保険の被保険者でない場合 （留学生アルバイト等） | 労働施策総合推進法施行規則様式第3号「外国人雇用状況届出書」を作成して所轄ハローワークへ提出（電子届出も可能）。 | 雇入れ・離職ともに 翌月末日まで |
(3) 確認書類と届出の怠慢に対する罰則
雇入れにあたっては、中長期在留者の場合は「在留カード」、中長期在留者以外の者の場合は「旅券（パスポート）」等を提示させ、氏名・在留資格・在留期間・在留カード番号等を正確に確認します。 なお、「特定技能」の場合は法務大臣が指定する特定産業分野、「特定活動」の場合は指定書に記載された指定活動内容についても確認・記入が必要です。
この雇用状況の届出を怠ったり、偽りの届出を行ったりした場合には、30万円以下の罰金が科される規定となっているため、忘れずに提出を完了させてください。
労働災害発生時の「労働者死傷病報告」と最新の改正ポイント
業務中や通勤途中に外国人労働者が傷病を負ったり死亡したりした場合は、日本人と同様に「労働者死傷病報告」を所轄の労働基準監督署長に提出しなければなりません。
(1) 死傷病報告の基本ルール
労働者が労働災害等により死亡または休業した場合、事業者は遅滞なく報告書を提出する義務を負います。休業日数が4日以上の場合は発生後速やかに報告が必要であり、休業4日未満の場合でも四半期ごとにまとめて翌月末日までに報告する義務があります。
労災の発生を隠す目的で報告を行わなかったり、虚偽の報告をしたりする行為はいわゆる「労災かくし」とみなされ、50万円以下の罰金が科されるほか、検察庁へ送検されるなど厳しく対処されます。
(2) 法改正に伴う外国人情報の報告事項追加
労働安全衛生規則の改正（じん肺法施行規則等の一部を改正する省令）に伴い、令和7年（2025年）1月1日以降、死傷病報告において大きな変更点が施行されています。
改正後は、休業4日以上の事故だけでなく「休業4日未満の災害」においても、外国人労働者（外交・公用・特別永住者を除く）が被災した場合は、報告書に「国籍・地域の名称」および「在留資格の区分」を明記することが明確に義務化されました。 あわせて、電子情報処理組織（電子申請）を通じた報告が原則義務化されているため、労働安全衛生の現場においても適切な外国人情報の把握と速やかなデジタル申請が求められます。
まとめ：外国人雇用の不安や複雑な手続きはWILL行政書士事務所へご相談ください
外国人従業員の採用・雇用は、企業の持続的成長や人材不足解消にとって非常に魅力的な選択肢です。しかし、本記事で解説したように、適切な在留資格の確認、誤解を生まない労働条件の提示、ハローワークへの正確な雇用状況届出、労働安全衛生法に基づく各種報告など、遵守すべきコンプライアンスのハードルは決して低くありません。
入管法令や労働関係法令の理解が不十分なまま自己判断で手続きを進めてしまうと、思わぬ書類不備による就労開始の遅延や、意図しない法令違反（不法就労助長罪等）に繋がるリスクがあります。
「海外から新戦力を呼び寄せたいが、COE（在留資格認定証明書）申請の手続きが複雑で手に負えない」
「この業務内容で『技術・人文知識・国際業務』のビザが許可されるか分からない」
このようにお悩みの企業様・人事担当者様は、ぜひ一度WILL行政書士事務所へご相談ください。
当事務所は、国際業務・外国人雇用に特化した専門行政書士として、安全かつ迅速なビザ取得・在留手続きをサポートいたします。
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